一、从“大”到“强”的关键是品牌化建设
就饭店本身来说，“做大”要比“做强”相对容易得多。“大”主要指的是规模，是容量，是接待能力，是投资；而“强”指的是经营管理水平，企业竞争力，盈利和抗风险的能力。实践证明，品牌建设是做“强”的关键，有的时候，品牌对市场的影响会大大超出饭店所获得的星级。
    现在进入中国的国际饭店集团的优势主要体现在品牌上。饭店的品牌不仅仅是饭店的名称，也不仅仅是饭店所获得的星级，而是市场对这个饭店设施、服务、文化品质等认知的多重因素的集合，所以，饭店品牌的确立也不是一朝一夕的事。和国际五星级饭店相比，中国本土化的五星饭店在品牌建设方面存在着差距，而且差距还是很大的。一些饭店还停留在“名字”上，没有到“品牌”阶段；只是在有限地域的行业里，还没有进入到广泛的社会中。因此，创造品牌、维护品牌、提升品牌也正是目前本土化五星饭店的奋斗目标。如果说以前国内的五星饭店集团是先扩展后创牌子的话，那么今天许多这样的公司则是从品牌建设开始，靠品牌去扩张，靠品牌赢得市场，保住市场。这对中国的饭店业来说是一个不小的进步。

    二、竞争力的根本是文化优势的发挥
    如果说上个世纪80年代末正式实行饭店星级标准评定作为中国饭店业标准化开端的话，那么进入21世纪之后，饭店业开始从重视技术性的标准转向重视文化作用的发挥。标准化是饭店运营的基础，文化才能够提升饭店的特性、个性，形成竞争力。强调技术标准可以打造某种产品的品牌，但容易导致同质化，诱发最原始的价格竞争，而充分重视文化，有利于创造差异，增强市场消费者的忠诚度，能够长期保持突出的竞争力。这也许是服务业和制造业之间的重要差别之一。某种文化理念可以是大家分享的原则，但不可能有普遍有效的统一的标准，关键在创意、创新，这不是一个简单的标签。饭店建筑、设施和设备可以是某种特定文化的载体，但更重要的体现在服务理念的确立和实现上。如果说“星级”突出的是饭店的标准的话，那么“主题”也许更能够突出饭店的文化。很显然，从中国饭店竞争力的角度看，“星级”的辉煌在淡化，而“文化”的作用在提升，没有文化品位的五星饭店是不可能有真正的、持久的竞争力的。作为进入中国较晚的迪拜朱美拉饭店集团（JUMEIRAH），在选择其第一个在中国上海亮相的饭店中文名称的时候，委实下了一番功夫，最后确定为“尊雅”这个很有中国文化韵味的词语，它们要在中国创造的也不只是一般意义上设施“豪华”，而是一种独特的阿拉伯文化和理念的展示，这一点应当值得中国高星级饭店同行们的关注。

     三、未来发展的制约主要是人才与体制
    人才是企业竞争力的基础。饭店业作为服务业的一个重要组成部分，五星饭店作为饭店行业的最高档次，设施和设备固然重要，但最重要的是具有与设施和设备档次相匹配的管理与经营人才。一般地说，饭店人才的供给也未必是饭店本身所能够保证的，或者说，在整个社会和行业存在着激烈竞争的状态下，尤其是在社会公平竞争和社会信用尚存缺陷的情况下，获得和保持人才、维持和提高人才素质、能力建设的成本将会越来越高。处于经济改革转型期的中国，人才匮乏是各个行业普遍存在的问题，饭店业，尤其是更加体现服务个性化的五星饭店，人才的问题则显得更加突出而尖锐，因为它所需要的人才，不仅仅是决策层的高级管理人才，还要有能够很好地理解和实现决策者意志的服务团队和个体。如果说，改革开放初期，国内对外部世界不了解，对国际标准和惯例不清楚，而且五星饭店刚刚出现还是凤毛麟角的情况下，引进境外人才，尤其是高层管理人才和特定岗位的人才可以取得立竿见影的效果的话，那么在今天饭店行业相对成熟、标准化逐渐和国际接轨，所面临的市场也发生了很大的变化，其竞争力集中体现在文化等软实力方面的现实下，再靠从海外引进人才恐怕难以奏效。所以，培养既熟悉现代管理理念、管理工具与经验，又掌握中国的文化和传统的复合人才最为重要。这样的人才供给，恐怕也很难完全依靠现有的教育机构来实现。
     人才的重要性是显而易见的，但人才的培养和作用的发挥又直接和国家宏观发展背景与管理机制密切相关的。如果说，最初作为合资企业和外资企业的五星级饭店在人才的获得与利用上有很多突出的优势的话，那也是在很大程度上得益于这些企业得到的一些特殊政策和制度安排。这些政策和机制，有些是显现的，公开的，有些则是一些“潜规则”，隐含的。这恐怕最突出的也体现在作为国有企业的高星级饭店上。在这方面，摆脱旧体制遗留下来的不符合现代企业发展的机制束缚，的确是任重而道远。