国内酒店职业经理人现状分析
         “酒店职业经理人”的提法源自西方国家，是现代酒店业发展到一定阶段的产物，英文是Hotel Professional，意为以经营管理酒店为职业，具备一定职业素质和职业能力并掌握酒店经营权的专职管理者。他们将所经营酒店的成功视为体现实现自身价值的最好途径。他们大多具备这样的特点：清晰而坚定的职业目标、良好的教育背景、中外酒店从业训练、高度的专业化、丰厚的职业含金量、良好的个人素养、较强的沟通能力和人员管理能力等。
        国内的酒店职业经理人队伍建设起步比较晚，发展比较缓慢，从酒店职业经理人的整体现状来看，还存在诸多问题：
        首先，从经理人自身来看，相当一部分人的职业化程度不高。
        除了酒店管理相关的专业知识、技能和从业经验以外，对职业酒店经理人而言更重要的是职业操守的树立和维护。对于一名合格的酒店职业经理人来说，第一要素是职业化，其次才是经理人。职业化包含两个方面：职业操守和职业能力。有些经理人，对方一出高薪就马上跳槽，根本不考虑手头工作是否交接，这种人只是把酒店当作跳板以寻找更好的机会，职业操守不好；有些经理人要么实际操作能力欠缺，要么目光短视，不看自己能否胜任就草率跳槽，职业能力存在问题，结果只能是摔得很惨。这两类人既无法让业主委以重任，更没法让业主信任，也许能成功，但一定成不了酒店“职业”的经理人。也有人认为经理人天生就是一个“进入是为了离开”的职业，然后不停的跳槽，反而是为个人职业生涯抹黑。因为酒店职业经理人的价值体现之一就是任职期需要有时间跨度，而不是频繁换工作。很多国内酒店职业经理人的典型想法是：你给我多少钱，我就出多大力，论及职业奉献时首先比较中外经理人收入差距。这种想法的结果必然是导致自身的能力提升很慢。
        其次，从酒店方面来看，一些业主对酒店职业经理人的期许过高。
        在一些业主眼中，职业经理人等于“超人”，他们能出奇制胜，点石成金，是一个全知全能的“英雄”。没错，独到的见解和创新的精神是优秀的酒店职业经理人的必备品，但让职业经理人最头疼的是：这些见解在实际操作中常常会与业主出现冲突。某些不守信用的业主甚至通过设置各种障碍扣除经理人的所得，制约其发展。有时，酒店职业经理人还要面对酒店内部纷繁错杂的派系斗争。对职业经理人来说，资本的意志是不可违的，“智力资本等于货币资本”只存在于经济学家的理论研究中。若酒店运行良好，是大家共同努力的结果；若在职期间酒店经营不佳，则大多把责任归咎于经理人，要么趁机降薪要么卷铺盖走人。文章开头那些高星级酒店职业经理人与所在酒店分道扬镳恐怕也难逃这个原因。
        其实，职业经理人并不是万金油，如果不能正确认识这一点，期望与失望两者之差距，将是职业经理人、业主、酒店都难以接受的。
        再者，从宏观大形势看，社会大环境的浮躁情绪对酒店存在不利影响。
        具体表现在，有些内资酒店只认可那些曾有中国工作背景的“老外”或者港澳台的中高级管理人才，甚至把薪水提高2-3倍来招揽经营管理人才，并不看是否适合本酒店实际，一味迷信“外来的和尚会念经”，结果只能是——很糟。价值观薄弱的经理人不愿沉下心踏实工作，一心想跳槽；酒店担心被挖墙角不愿意花成本培养人才……一来二去，形成恶性循环，行业变得更加浮躁。所以，酒店职业经理人更难成长。
        从以上分析来看，国内酒店职业经理人整体现状并不令人满意，还存在种种问题，跟不上酒店业的快速发展。这种状况下，酒店职业经理人非但不能推进还会阻碍中国酒店业的健康发展。

国内酒店职业经理人发展的制约因素
        改革开放30年以来，中国的酒店业一直在探索属于自己的集团化、品牌化、国际化酒店之路。但由于各种复杂原因尚未完全建立起真正意义上的现代企业制度，形成比较完善的职业经理人市场，信用、诚信、激励等问题层出不穷。虽然经过几代人的努力，酒店职业经理人的队伍在发展壮大，但离建立一支成熟的具有国际管理能力、熟悉国际酒店业行规、法规、操作模式的酒店职业经理人队伍的目标尚有差距。制约因素主要有：
        首先，从业人员良莠不齐。中国酒店业的快速发展让许多未达到标准的酒店员工迅速成为酒店管理人员，相当一部分的酒店在高层管理人员的聘用上存在着拔高使用的问题，有的由酒店建设者留任，有的是由其他行业改行的，大多数人在从事酒店管理以前，没有接受过酒店管理的系统教育，只是赁借在其它行业积累的经验模式，缺少必要的学习和专业培训。曾经就出现过某四星级酒店的总经理候选人连四星级、五星级酒店的区别都不知道的情况。
        其次，人才供求不平衡。目前酒店最短缺的人才需求类型中酒店职业经理人就占了三分之一以上。以国内星级酒店晴雨表的上海为例，最近有数据显示，2010年上海世博会预计参观者将超过7000万人次，与这个数字相对应的是需要63万个酒店床位，约50万的人才缺口，其中国际化酒店管理人才的需求量相当可观，尤其是四、五星级酒店的高级管理人才。在酒店管理这个特殊的行业里，既有丰富市场运作经验，精通业务，又懂经营管理的职业经理人已成为“有市无价”的稀缺资源。
        再者，人才分布不均衡。业内知名酒店企业的成功在很大程度上都在于强效的人才管理和职业经理人的引进。但就目前酒店职业经理人供求状况来说，是矛盾重重的。一方面是酒店缺乏中高级管理人才，一方面是有些职业经理人在尴尬的位置中倍受煎熬。那些学企业管理、工商管理的高级人才，缺少酒店实践经验，“隔行如隔山”，不完全符合酒店的期望。而一些社会经济制度因素，如住房、医疗和户籍管理等仍对酒店的职业经理人的流动形成制约。

国内酒店职业经理人市场亟需走向成熟
        职业经理人面临的尴尬其实就是中国酒店业的尴尬，这种尴尬已成为酒店业提升经营管理水平的瓶颈，制约了本土酒店业的持续健康发展。
        尴尬如何化解？这是困扰酒店业的一个大问题。还好，我们已经起步，眼下酒店业舞台上已经出现了这样一些身影——他们孕育于国际连锁酒店管理公司在中国发展之时，在合资酒店中成长，或有国外酒店管理院校求学经验，或有高星级酒店任职经验，有较高的语言能力，能够在不同地区、多元文化背景的酒店中流动任职，实现报酬和管理职位的提升，具有多元文化交融的国际化特征，适应能力强，目前活跃于国内酒店管理一线。比起“空降兵”，他们有着独特的优势：首先是深谙海内外市场游戏规则，有一定驾驭市场的能力；其次是成长于本土文化氛围又受到西方酒店管理方式的熏陶，与中外各方利益相关群体的沟通比较顺畅；拥有专业的酒店经营理念和丰富经验。这群职业经理人将成为本土酒店的生力军，代表民族品牌跟国际品牌酒店博弈、争夺客源市场。
        只有中国本土的真正职业经理人的不断出现，国内酒店职业经理人市场走向成熟，打造中国自己的酒店业品牌才有希望。这需要经理人自身、酒店业主以及行业媒体、政府职能部门多方的共同努力！
        笔者认为，本土酒店职业经理人成熟的标志应该是跳槽频度大幅下降，供应量相对充足。酒店愿意花钱培养人才，人才沉下心来踏踏实实工作。这需要社会大环境的改变，不可操之过急。但我们的职业经理人并不是要坐等这一天的到来。
        “现代管理学之父”德鲁克有个观点——职业经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。建立一支管理队伍需要大量的时间和成本，但彻底搞垮它可能不用费多大功夫。信息时代知识更迭飞快，酒店对职业经理人的要求已经在不断提高。要想立于不败之地，就得经常充电学习。看培训课程，读MBA，参加职业资格认证……惟有不懈的学习，才能提升职业经理人的含金量。那句名言应该掉换位置，变成“学到老，活到老”。大环境的严寒我们暂时无法改变，但尽一己之力改变小环境却是眼前应景过冬的不二法门，更是在未来实现职业生涯长远发展的保证。
        让这场撼动世界的金融风暴，成为中国酒店职业经理人的“加冕礼”！